Материалы сайта
www.evrey.com
Посещайте наш сайт ежедневно!
В
деловой этике — немало подводных камней.
Одна из
самых сложных и деликатных дилемм,
неизбежно возникает перед работодателем,
когда он собирается отказать претенденту
на вакантную
должность…
НАДО
ЛИ СООБЩАТЬ ПРЕТЕНДЕНТУ НА ДОЛЖНОСТЬ
ПРИЧИНУ ОТКАЗА?
Побеседовав
с претендентом на вакантную должность,
работодатель понимает, что этот человек по
определенным причинам, скажем так — не «вписывается»
в данный трудовой коллектив. Как ему
поступить? Произнести стандартную фразу —
«О результатах Вам сообщат» (по телефону
или письменно)? Или же, в случае, когда у него
не остается сомнений, сразу же объявить — «Вы
нам не подходите»?
Конечно же, проще обойти стороной
щекотливую ситуацию. Однако правильно ли
это, с человеческой точки зрения? Покинув
кабинет потенциального работодателя,
соискатель будет надеяться на
положительный ответ и потеряет драгоценное
время. Ведь он, как это бывает в большинстве
случаев — остается без работы…
Но, допустим, ответственный за кадры
начальник решил не тянуть и, проведя
интервью, сказать кандидату на должность,
что он вынужден ему отказать. И тут
возникает еще более сложная этическая
проблема: назвать причину отказа или —
смолчать?
С одной стороны, возникает желание
предоставить кандидату как можно больше
информации о нем самом, чтобы он как можно
более объективно и адекватно оценил
собственные способности и нашел подходящую
для него должность. Таким образом,
работодатель выполняет заповедь Торы: «…увещевай
ближнего твоего, и не будешь нести
ответственность за его поступки» (Ваикра,
гл. 19, ст. 17).
С другой стороны, нельзя упускать из виду и
другие важные доводы. Тора, в том же самом
отрывке, предупреждает: «…и не будешь нести
ответственность за его поступки». Многие
комментаторы подчеркивают: здесь имеется в
виду, что обижать человека — нельзя.
Критикуя претендента на вакантную
должность, работодатель как раз рискует
нарушить этот запрет. Понятно, что
негативный отзыв, может причинить человеку
душевную боль.
Кроме того, сообщая причины отказа,
работодатель должен проявить крайнюю
осторожность и такт, чтобы не посеять в
своем собеседнике недоброжелательность и
горечь, не вызвать в нем негативные чувства.
Ни один работодатель не имеет намерения
обижать кандидата на должность,
провоцировать возникновение в нем
негативных эмоций, а уж тем более —
подвергать себя риску услышать в ответ
упреки. Поэтому, большинство ответственных
за прием на работу людей приходит к выводу,
что откровенность принесет им больше вреда,
чем пользы, и действуют, руководствуясь
древней пословицей: «молчание — золото». В
итоге, отказывая неудачливым претендентам
на должность, они стараются ограничиться
общими фразами.
В любом случае, как бы ни сложилась беседа
во время интервью, работодатель не вправе
разглашать полученную им конфиденциальную
информацию (предположим, перед интервью он
поинтересовался у бывших коллег соискателя,
какого они мнения о нем). Наша традиция
рассматривает утечку подобной информации
как серьезный проступок и квалифицирует ее
как разновидность злословия (лашон а-ра
— см. на сайте ответы «Как
сообщить на работе отрицательное мнение о
человеке?», и «Можно
ли говорить плохо о других, обращаясь к
раввину?»).
Четкие и ясные критерии, определяющие
довольно часто встречающееся в жизни
явление — лашон а-ра, даны в книге Хафец
Хаим, написанной раби Исраэлем а-Коэном
(один из крупнейших Учителей Торы первой
половины 20-го века). В этой книге — две части.
Первая посвящена анализу порочащих и
дискредитирующих утверждений. Вторая —
обсуждению такой, на первый взгляд, специфической и узкой
темы, как распространение негативной
информации о людях, полученной от «третьих»
лиц (по сути, здесь говорится о сплетнях).
«Что представляют собой сплетни?
— пишет раби Исраэль а-Коэн (известен так же
как Хафец Хаим — по названию изданной им
книги). — Сплетни —
это какая-либо информация, полученная от
одного человека и переданная другому».
Допустим,
человек говорит: «Такой-то отозвался о тебе
так-то…». Это и есть сплетня.
«Даже если по мнению самого сплетника,
передаваемая информация не может никого
опозорить или дискредитировать, — развивает
свою мысль Хафец Хаим, — даже если человек,
о котором идет речь, подтверждает, что
переданная о нем информация верна, это все
равно называется сплетней. Важно помнить,
что запрет сплетничать остается в силе и в
таком случае, когда у человека нет
намерения вызвать у слушателей негативные
эмоции по отношению к объекту обсуждения»
(Хафец Хаим, часть 2, гл. 1).
Эта цитата из книги Хафец Хаим точно
описывает ситуацию, возникающую в том
случае, если работодатель, объясняя
претенденту на вакантную должность причины
отказа, пользуется информацией, полученной
им от бывших коллег соискателя, и говорит: «Такой-то
сказал о тебе то-то». И тут есть один тонкий
момент.
Нет
ничего предосудительного в том, что бывший
коллега высказал работодателю свое
искреннее мнение о деловых качествах
претендента на должность, разумеется, не
желая ни в малейшей степени опорочить его.
Работодатель тоже не имел намерения
разжечь между бывшими коллегами вражду. Но
и, действуя исключительно из благих
побуждений, в своем стремлении
предоставить соискателю на вакантное место
информацию к размышлению (что, несомненно, в
будущем может принести ему пользу), он,
упомянув в разговоре с ним отзыв «третьего
лица», в беседе не участвовавшего — явно «перестарался»
и нарушил запрет Торы. Ибо он в данном
случае необдуманно зачислил себя в
категорию «сплетников».
Мотив подобного поведения работодателя
можно понять. Чаще всего люди в таких
ситуациях поддаются вполне объяснимому
желанию снять с себя ответственность за
отказ и избежать возможных ответных
обвинений со стороны претендента. И, тем не
менее, даже если он, воспользовавшись
конфиденциальной информацией, не назвал
имен и претендент так и не узнал, кто дал ему
негативную оценку, работодатель все равно
поступил неправильно.
Вот что говорится по этому поводу в Талмуде:
«Судья, участвующий в судебном процессе, не
может сказать одной из сторон — я, мол,
голосовал за то чтобы оправдать вас, но
остальные голосовали
за то, чтобы признать вас виновным. К
сожалению, они оказались в большинстве, и я
ничего не сумел для вас сделать» (трактат Санѓедрин,
гл. 3).
«Судья, — говорится в Кодексе еврейских
законов, — не имеет права перекладывать
ответственность на других, даже в том
случае, если бы он лично не вынес именно
такой обвинительный приговор» (Шульхан
Арух, раздел Хошен Мишпат, гл. 19,
параграф 1).
О такого рода ситуациях сказано в книге
Мишлей: «Кто ходит с пересудами, — написано
в Притчах царя Шеломо (Мишлей), — тот
открывает тайну. Верная душа хранит дело в
секрете» (Мишлей, гл. 11, ст. 13).
Подводя некий итог, мы приходим к
заключению, что чрезвычайно важно
сохранить анонимность человека, дающего
отзыв или рекомендацию. Он ни в коем случае
не должен опасаться последствий.
Конечно же, работодателю нужна достоверная
информация о потенциальном сотруднике. Но,
получив конфиденциальные сведения, он,
безусловно, обязан позаботиться о том,
чтобы надежно перекрыть кандидатам на
должность доступ к полученным о них отзывах.
Особенно — если есть хоть малейшее
подозрение, что подобные отзывы могут
вызвать в человеке враждебные чувства по
отношению к тем, кто его охарактеризовал…
Материал
сайта международной еврейской религиозной
организации Эш а-Тора
aish.com
д-р Ашер Меир
раввин, один из руководителей Центра деловой этики
при Иерусалимском технологическом колледже
Преподавал в Гарварде, имеет степень доктора в области экономики
Автор
многих статей о современном бизнесе,
еврейском праве, экономике